Il Report Il welfare aziendale come elemento di sviluppo del lavoro nella società contemporanea ripercorre alcune misure e tipologie di welfare aziendale. Innanzitutto, si nota come manchi nell’ordinamento italiano una definizione normativa di “welfare aziendale”. Tuttavia, una definizione utile è fornita da recente dottrina, quale «sistema complesso di natura privata, datoriale o collettiva, [che] incide sui medesimi bisogni soddisfatti dal sistema di welfare obbligatorio, oppure tutela, con prestazioni ulteriori e differenti rispetto a quelle pubbliche, altri bisogni».

Il legislatore ha progressivamente incentivato le misure di welfare aziendale, mettendo l’accento sulla rilevanza sociale dei loro effetti (soprattutto con le leggi di stabilità degli anni 2016 e 2017) e impostando il suo sviluppo intorno a meccanismi di incentivo fiscale. Dalla metà degli anni ’10, infatti, la tradizionale impostazione radicata sulla volontarietà delle misure è stata ribaltata. Le misure di welfare aziendale, infatti, si caratterizzano come interventi di fonte obbligatoria giuridicamente giustificate sulla base legale del contratto collettivo di lavoro (di qualunque livello) ovvero sulla base di un regolamento aziendale.

In conclusione, dopo aver approfondito soprattutto le azioni di assistenza sanitaria e le altre misure più improntate alla vita complessiva del lavoratore, si auspica l’intervento del legislatore per sistematizzare la materia, proprio per la rilevanza pubblica che acquisirà il tema nel tempo.

Il report propone una riflessione sulla c.d. “settimana corta”, citando le diverse prospettive in discussione nel dibattito generale. Tale riflessione è condotta anche attraverso un’analisi normativa e giurisprudenziale sul concetto di “orario di lavoro”.

Tale verifica in punta di diritto consente di verificare il complesso e profondo impatto che una diversa articolazione dell’orario settimanale o giornaliero possono avere. Infine, ragionando in conclusione, si sottolinea l’importanza della contrattazione e la residualità delle politiche pubbliche (normative) in materia, e, inoltre, la necessità che le istituzioni pubbliche guidino un serio approfondimento e una analisi delle sperimentazioni avviate dalle imprese sulla “settimana corta”.

Il nuovo Report del Centro di Ricerca EllePì intende proporre una rassegna delle principali politiche attive rivolte ai giovani ai fini dell’inserimento nel mondo del lavoro. In premessa, è anche riportata una breve analisi del contesto in cui queste politiche intervengono, in particolare rispetto al fenomeno dei NEET e del cambiamento di prospettiva dei giovani rispetto al lavoro. In particolare viene poi dato risalto a Garanzia Giovani, la principale politica attiva del Governo, come paradigma di strategia economia e istituzionale multilivello. In conclusione, sono enunciati tre punti di riflessione alla luce di questa breve rassegna: l’efficacia di politiche che coinvolgono tutti i livelli di governo; il coinvolgimento dei destinatari anche nelle sedi istituzionali proprie; il richiamo al decisore pubblico per lo sviluppo di politiche strutturali al di là degli schieramenti.

Nel tempo alcuni nuovi costrutti organizzativi si sono imposti in ambiti accademici e manageriali conquistando l’attenzione di vaste platee. Tra questi, il crescente interesse nei confronti del work engagement è stato sostenuto e rafforzato da evidenze empiriche sempre più ampie e solide che confermano la relazione positiva tra questo atteggiamento e migliori risultati di business.
Come accrescere l’engagement dei collaboratori e quali sono i fattori che possono contribuire a creare questo stato psicologico virtuoso? Queste domande hanno alimentato un filone di ricerche ormai piuttosto ricco che ha analizzato le molteplici condizioni che possono fungere da “attivatori” del work engagement: tra le dimensioni organizzative, un ruolo importante viene ormai ampiamente riconosciuto alle pratiche di Human Resource Management.

Tuttavia, la larga parte degli studi condotti finora ha adottato un approccio “universalistico” ipotizzando che il legame positivo tra pratiche HR e engagement si sviluppi a prescindere da eventuali condizioni particolari dei collaboratori. Ma siamo proprio sicuri che sia sempre così anche per persone che vivono una situazione di particolare a fragilità? Questa domanda ha guidato la presente analisi indirizzata a chiarire se e in che misura le persone affette da patologie croniche siano inclini a sviluppare un elevato coinvolgimento nel proprio lavoro e quale ruolo giochino in questa dinamica le pratiche HR.

Scarica e leggi l’articolo Promuovere il work engagement delle persone con una malattia cronica realizzato da Gianmaria Marino e Laura Innocenti a partire dalla ricerca MaCro@Work del Centro di Ricerca EllePì

Quante volte abbiamo sentito dire “in mondo è cambiato, si stava meglio ai miei tempi”: è un’espressione ricorrente che ogni individuo si è sentito ripetere specialmente durante gli anni della gioventù. L’esegesi di tale espressione si può far risalire, addirittura, al pensiero degli antichi filosofi greci e latini che criticavano e screditavano i “Mores Iuvenis” e che, nonostante l’evoluzione dei tempi, esigevano il riconoscimento e il rispetto di dogmi sociali non più contingenti. Per contrappeso, esiste, anche, un atteggiamento censore da parte dei giovani nei confronti dei “più grandi”: basti citare, ad esempio, il sempre più in voga modo di dire “Ok Boomer” usato nei confronti degli ultraquarantenni per canzonarli o per chiudere una conversazione considerata una lagnosa ramanzina.

A mio parere entrambe le posizioni aprioristicamente critiche e di chiusura sono frutto di una reciproca ignoranza di fondo, di una mancata consapevolezza del valore ed esperienza dell’altro; difatti, molto spesso, sono stigmatizzati sentimenti e principi di una data generazione da parte di un’altra che si ritiene più progredita e capace. È indubbio, infatti, che ogni generazione ha vissuto svariate difficoltà, numerosi ostacoli ma, anche, gioie e continui sviluppi che, insieme hanno contribuito al miglioramento del proprio mondo.

Tuttavia i vari mutamenti e sviluppo che si sono verificati con il succedersi delle generazioni non hanno avuto solo conseguenze sulla sfera privata degli individui ma anche e soprattutto sul mondo lavorativo degli stessi; infatti volgendo uno sguardo al passato, si può notare come sia cambiato il modo di lavorare e, soprattutto, come siano cambiati gli stessi lavoratori che hanno utilizzato e sfruttato, sempre più, le novità tecnologiche che a loro volta hanno agevolato profondamente, milioni e milioni di persone. In considerazione di quanto detto finora, dopo aver approfondito le caratteristiche delle generazioni dagli inizi del ‘900 ho deciso di approfondire lo studio sulla Generazione Z, la prima realmente digitale; ho somministrato a un campione di appartenenti ad essa un questionario con la finalità di analizzare le aspettative future, desideri e conoscenze del mondo del lavoro dei “nuovi giovani”; i quesiti, in un primo momento riguardavano il lavoro in generale mentre, poi, riguardavano più specificamente l’ambito dell’imprenditorialità e del lavoro dipendente.

Scarica e leggi l’articolo di  Giuseppe Donato Mennuti – neo laureato magistrale in Gestione d’Impresa presso l’università LUISS Guido Carli – realizzato a partire dal progetto Generazioni@Work del Centro di Ricerca EllePì.