Il report analizza l’impatto del cambiamento climatico sul mondo del lavoro, con particolare attenzione al contesto europeo, italiano e alle risposte normative. Emergono due dimensioni centrali: da un lato, l’esposizione crescente a rischi ambientali che compromettono salute, produttività e sicurezza; dall’altro, le opportunità legate alla transizione ecologica, che spingono verso nuove professionalità e politiche occupazionali sostenibili.

Il testo propone un inquadramento giuridico, costituzionale e giuslavoristico della questione, individuando strumenti normativi, criticità e prospettive di riforma per il sistema del lavoro in trasformazione, evidenziando le sfide che restano aperte.

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I prossimi mesi saranno cruciali per il lavoro. Andranno prese decisioni di straordinaria importanza. Potranno avere esiti diversi a seconda della visione che le guideranno. Recupero di competitività, accelerazione dei processi di innovazione e occupazione dovranno dialogare tra loro.

Cosa succederà quando le imprese ritorneranno libere di licenziare? Come saranno gestiti i collaboratori il cui lavoro non troverà più senso organizzativo? Saranno preservate competenze e capitale relazionale delle imprese? Come? Cosa prevedono gli interventi sulle politiche attive del lavoro varate nella legge di bilancio? Sono adeguate?

Il senso di urgenza nel poter contare su una visione del lavoro capace di incoraggiare misure sostenibili è ancora poco avvertito nella discussione pubblica, distratta dalla volontà di continuare a individuare soluzioni temporanee che accolgono istanze parziali. Sarebbe il momento invece per riscattare decenni di insuccessi rilanciando policy innovative e inclusive, capaci cioè di rispondere alle istanze delle differenti generazioni e salvaguardare le ragioni della competitività delle imprese. In questa prospettiva, particolare rilievo rivestono le iniziative intese a consentire passaggi generazionali di competenze che non hanno avuto sin qui l’attenzione necessaria per strutturarle in vere pratiche che combinano metodologie differenti di apprendimento e sviluppo work-based.

Gabriele Gabrielli e Filippo Antilici riflettono sullo scenario dei prossimi mesi, le opzioni e gli strumenti disponibili con uno sguardo particolare rivolto alle nuove generazioni in quanto visione, innovazione e coraggio saranno le chiavi per rilanciare il lavoro e l’economia.

Gli ultimi interventi del Governo in materia di lavoro agile e, più in generale, di digitalizzazione della Pubblica Amministrazione, disegnano una infrastruttura giuridica innovativa ed utile a sincronizzare l’Italia all’epoca contemporanea, seppure in modo non lineare e confuso. Tuttavia, nonostante il naturale favore con cui è possibile guardare a questi provvedimenti, non mancano le perplessità. Le proposte normative e politiche non possono essere valutate in modo assoluto, ma richiedono un’analisi del contesto socio-economico complessivo delineato dall’emergenza sanitaria ancora in corso.

Non si può non spendere un momento nell’osservare la dinamica dello smart working: dapprima criticato, poi accettato, ancora contestato, infine confusamente sospeso nell’incertezza e nell’attesa dell’evoluzione della pandemia e delle relative misure di contenimento e contrasto.

Quello che molte imprese hanno sperimentato, forse, non corrisponde esattamente alla nozione di smart working o lavoro agile e, come ormai ampiamente noto, si sono generate delle distorsioni nell’equilibrio del rapporto di lavoro.  In alcune realtà, infatti, si è prodotta una situazione tale da aumentare il carico di lavoro del prestatore, anche a discapito della tradizionale concezione di orario di lavoro. Di qui la necessità, anche giuridica, di ragionare su alcuni nodi che meritano attenzione da parte delle forze politiche e dei soggetti del sistema produttivo.

Sulla base di queste premesse, il Report La politica di incentivo al lavoro agile: strategia o soluzione di fortuna? indaga il senso dello smart working sperimentato nei mesi di emergenza e quarantena, evidenziando le anomalie che sono emerse in quella fase rispetto ad un’idea di lavoro agile più in linea con la disciplina ordinaria e le esigenze concrete dei lavoratori. Si osservano quindi i benefici che lo smart working ordinario potrebbe portare al sistema sociale e le politiche che tendono a tale direzione. Ad esempio, la trasformazione dell’urbanistica, delle abitazioni e dei flussi demografici. Il tema è poi messo in relazione con le politiche dell’Unione europea in materia ed è evidenziata l’opportunità di una regolamentazione continentale che incentiverebbe anche alcune istanze generazionali.

Questo articolo descrive le premesse, le finalità, gli obiettivi e le fasi di un progetto di ricerca sull’orientamento e sul diverso atteggiarsi verso un concetto ambiguo come quello di imprenditorialità, con cui la Fondazione Lavoroperlapersona si propone di rilevare le percezioni, le aspettative, gli orientamenti valoriali e gli atteggiamenti dei lavoratori, presenti e futuri, nei suoi confronti.  Il progetto di ricerca[1], in particolare, si focalizzerà sulle dimensioni della imprenditorialità, intra-(im)prenditorialità e della auto-imprenditorialità e presterà particolare attenzione alle differenze generazionali, soprattutto analizzando le peculiarità della Generazione Z e dei Millennial, come espressione dei lavoratori del futuro (i primi) e del presente (i secondi).       

Il contributo riporta, inoltre, alcune indicazioni emerse da una ricerca preliminare che ci ha consentito di operare una prima mappatura delle caratteristiche personali dell’imprenditore e dell’intra-(im)prenditore che andranno comunque approfondite anche sulla base dei dati empirici che verranno raccolti. 

[1] La realizzazione del progetto si avvarrà anche della collaborazione delle cattedre di: Organizzazione aziendale presso il Dipartimento  Giurisprudenza, Economia, Politica e Lingue moderne edi Organizzazione e gestione delle istituzioni educative e sociali presso il Dipartimento Scienze Umane dell’Università LUMSA di Roma; Organizzazione e gestione delle risorse umane, Comportamento organizzativo, People management e reward presso il Dipartimento Impresa e Management dell’Università LUISS Guido Carli. 

Nonostante le statistiche allarmanti, la gestione dei collaboratori affetti da malattie croniche non è ancora entrata nell’agenda HR né fra le iniziative di diversity & inclusion promosse dalle imprese. Almeno non così diffusamente. Un ritardo drammatico se pensiamo che in Europa più del 23% della popolazione in età lavorativa è affetto da patologie croniche. Nonostante l’elevata attenzione anche mediatica sui loro costi sociali, e in primis sulla sostenibilità del sistema sanitario, è del tutto insufficiente la consapevolezza del problema riguardo i costi – spesso evitabili – per lavoratori e imprese.

Eppure la ricerca ha già dimostrato con chiarezza che le malattie croniche incidono significativamente sul tasso di assenteismo, sul ricorso al licenziamento volontario e al pensionamento anticipato. Anche quando l’idoneità al lavoro non risulta pregiudicata, i lavoratori affetti da patologie croniche spesso si trovano ad affrontare barriere e ostacoli di varia natura che rendono problematico il reinserimento professionale e si tramutano in condizioni di svantaggio sotto il profilo retributivo e di carriera. Nei casi peggiori ma non rari, si arriva alla scelta di abbandonare il lavoro, con conseguenze drammatiche sotto il profilo finanziario, di isolamento sociale e riduzione dell’autostima. Ma in questi casi non è solo il lavoratore ad essere danneggiato; anche le imprese rischiano di perdere collaboratori di valore e competenze talvolta difficilmente sostituibili.

Ci sono buone pratiche di people management in grado di garantire un lavoro sostenibile e prevenire inutili pensionamenti anticipati? Su quali strumenti si basano?

Il Centro di Ricerca della Fondazione Lavoroperlapersona ha avviato il programma di ricerca Ma.Cro@work per aiutare manager e organizzazioni a individuare risposte e strumenti di gestione utili ad affrontare con un approccio inclusivo questa importante sfida. Il programma coinvolgerà un ampio numero di organizzazioni di diversi settori, con l’obiettivo di creare un osservatorio che consenta alle aziende di confrontarsi su questo tema, condividendo esperienze e best practice. Sono già emerse alcune interessanti evidenze dall’analisi condotta nel corso del 2018 in una grande multinazionale italiana che per prima ha aderito al progetto. Lo studio si è avvalso di metodologie di ricerca qualitative (interviste e focus group) e quantitative (on-line survey) e ha coinvolto un campione di oltre 6.000 collaboratori tra malati cronici, loro capi e colleghi, manager e professionisti della Funzione HR e Diversity Management.

Scarica e leggi l’articolo integrale pubblicato su Harvard Business Review di Dicembre 2019 dal titolo “La sfida delle malattie croniche sul lavoro” realizzato dal Centro di Ricerca EllePì.